KECENDERUNGAN PERILAKU TURNOVER PADA KARYAWAN MAGNET ZONE SURABAYA
Definisi Turnover
Gray (2000): keputusan yang diambil oleh seorang karyawan secara sukarela untuk meninggalkan perusahaan tempatnya bekerja.
Dari sisi perusahaan yang saat itu membutuhkan karyawan merupakan keuntungan, karena tidak perlu susah-susah untuk melatih karyawan dengan biaya dan waktu yang cukup banyak. Namun, jika pada perusahaan yang karyawannya melakukan turnover, maka akan mengalami kerugian. Apalagi turnover dilakukan oleh karyawan yang berbakat, terampil dan berpengalaman, maka perusahaan akan mengalami kerugian.
Martin (2000) mengatakan bahwa turnover karyawan berarti kerugian perusahaan. Karena perusahaan harus merekrut karyawan baru lagi untuk mengisi kekosongan tersebut sehingga biaya yang dikeluarkan pun tak sedikit. Ditambah lagi laju produktivitas perusahaan terganggu.
Brereton, dkk (2004) mengatakan turnover bukan hanya merugikan perusahaan dari segi biaya perekrutan, training karyawan pengganti dan terganggunya produktivitas perusahaan, tetapi juga berdampak pada kehidupan sosial pekerja. Karena sinergi antar karyawan juga terganggu sehingga dapat menimbulkan stres dan ketegangan dalam bekerja.
Mobley (1982) menyatakan bahwa turnover karyawan erat kaitannya dengan kepuasan kerja karyawan tersebut. Bukan hanya kepuasan kerja saat ini, namun juga kepuasan kerja yang akan datang.
Hariandja (2002) mengatakan bila seorang karyawan merasa perkembangan karirnya terhambat dan tidak berkembang sehingga tujuan karir tidak mungkin dicapainya dalam perusahaan tersebut maka karyawan tersebut tidak akan memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak termotivasi, bahkan akan mengundurkan diri atau keluar dari perusahaan.
Lee & Mitchel (dalam Kalnbach & Griffin, 2002) mengatakan ada emapt komponen utama dalam perilaku turnover seorang karyawan, yaitu:
- Shocks.
Merupakan kejadian khusus/ yang mengejutkan yang menimbulkan analisa secara psikologis untuk keluar (berhenti) dari perusahaan. Contoh: pernikahan, transfer pekerjaan, konflik serius dengan atasan/ rekan kerja.
- Images Violations (Gambaran terhadap Pelanggaran)
Adalah gambaran/ bayangan terhadap pelanggaran. Pelanggaran ini merupakan hasil dari beberapa kejadian yang mengarahkan individu untuk menentukan atau memutuskan bahwa dia tidak dapat mengintegrasikan nilai-nilainya ke dalam shocks. Sehingga, ada dua pilihan: memperbaiki image diri atau meninggalkan perusahaan.
- Scripts
Merupakan rangkaian peta kognitif untuk perilaku yang otomatis (mendadak) dalam situasi yang telah dikenal.
- Search For and/ or Evalution of Alternatif To The Job
Dua alternatif bagi karyawan yang keluar dari perusahaan. Pertama; non-work, dimana individu melanjutkan pendidikan ke tingkat yang lebih tinggi atau menjatuhkan pada pilihan bekerja di luar rumah. Kedua; mencari dan mengevaluasi pekerjaan lain.
Menurut Kraemer (2000) ada beberapa hal yang mempengaruhi perilaku turnover karyawan, yaitu:
- Komitmen Organisasi
Seorang karyawan yang punya komitmen terhadap organisasi akan mempengaruhinya secara kuat untuk tetap vertahan di perusahaannya.
- Peluang Jangka Panjang
Dalam hal ini bagaimana seseorang melihat masa depannya di perusahaan. Karyawan akan bertahan bila peluang pendidikan dan karir diberikan oleh perusahaan.
- Kepuasan Kerja
Seorang karyawan yang mempunyai kepuasan kerja tinggi tidak akan meninggalkan perusahaan, namun juga berlaku sebaliknya.
- Stress Kerja
Jika karyawan mengalami stres tinggi, maka cenderung akan meninggalkan perusahaan. Begitupun sebaliknya.
- Keadilan
Perlakuan secara adil bagi seluruh karyawan akan meneguhkan karyawan semakin loyal terhadap perusahaan dan akan tetap bertahan.
Menurut Jewell (1985) juga mengatakan ada beberapa faktor personal yang mempengaruhi intensi turnover karyawan, yaitu:
- Jenis kelamin
Karyawan laki-laki cenderung turnovernya lebih tinggi daripada perempuan.
- Usia
Flippo (1984) mengatakan bahwa karyawan yang usianya muda lebih cenderung melakukan turnover daripada yang lebih tua. Alasannya adalah karena masa muda bisa dibuat untuk mencari hal-hal baru.
- Pendidikan
Miner (1992) mengatakan bahwa intensi turnover karyawan tergantung pada gaji dan tingkat kepuasan kerja. Yakni karyawan dapat mengembangkan diri dan mengaktualisasikan dirinya di perusahaan.
- Masa kerja
Holley & Jenning (1987) mengatakan bahwa karyawan yang mempunyai masa kerja pendek (lebih rendah) cenderung turnover daripada karyawan yang mempunyai masa kerja panjang (lebih tinggi)
- Jabatan
Karyawan yang memiliki jabatan tinggi kecenderungan turnover menjadi lebih rendah.
- Kepuasan kerja
Karyawan yang merasa tidak puas dengan pekerjaannya maka kecenderungan turnovernya tinggi.
